Mengapa Google Menggunakan OKR dan Mengapa Anda Seharusnya Juga

Artikel Transformasi Manajemen Indonesia

Hampir semua eksekutif dan manajer ingin meniru kesuksesan Google. Namun, masih ada banyak pemimpin bisnis yang lalai untuk mengikuti langkah yang sama dengan yang Google lakukan untuk mencapainya. Secara khusus, Eksekutif Google menghargai sebagian besar dari kesuksesan mereka untuk OKR (Objective dan Key Results).

Berikut 7 alasan kuat mengapa Google menggunakan OKR dan mengapa Anda perlu mulai menggunakannya juga:

  1. Memberikan kejelasan dan arahan

Sering kali, Objective tidak tercapai karena dua alasan:

  • Karyawan tidak yakin apa yang sebenarnya perlu mereka lakukan untuk mencapainya
  • Objective tidak jelas sejak awal.

Google menggunakan OKR untuk mengatasi kedua masalah ini. Karena Objective disusun menggunakan kriteria SMART (Specific, Measurable, Aggressive, Relevant, and Time-bound), maka mereka sudah jelas dari awal dan dengan demikian memberikan kejelasan 100%. Selain itu, bagian Key Results dari OKR memfasilitasi penguraian Objective menjadi langkah-langkah yang lebih detil, yang memberi tahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk menyelesaikan Objective dalam jangka waktu yang ditentukan.

  1. Menghubungkan tim dan individu

Kolaborasi antar departemen dan tim menjadi lebih mudah dengan OKR. Google menerapkan OKR secara transparan sehingga semua kontributor individual dapat melihat apa yang sedang dilakukan rekan kerja dan tim mereka. Dengan begitu, ketika seseorang membutuhkan masukan atau bantuan dari anggota tim lain atau rekan di departemen lain, mereka akan lebih terdorong untuk memberikan bantuan. Setiap orang memahami tentang bagaimana Objective individu mendukung Objective perusahaan sehingga koneksi dan kolaborasi yang berkelanjutan menjadi lebih mudah. Ini menciptakan dampak positif pada budaya perusahaan secara keseluruhan dan mendorong rasa komitmen terhadap Objective organisasi.

 

  1. Menyelaraskan semua upaya dengan Objective perusahaan

Setiap perusahaan memiliki kontributor di semua tingkatan yang berbeda sehingga dapat dimengerti bahwa tidak semua OKR akan dianggap sebagai prioritas utama perusahaan. Dengan demikian, setiap OKR individu harus mendukung OKR perusahaan. Manajer Google memastikan bahwa isu ini dapat diatasi dengan berkolaborasi dengan rekan kerja untuk membuat konsep OKR yang top-down dan bottom-up.

 

  1. Mendorong disiplin

Eksekutif Google Rick Klau mengutip sebuah insiden di mana karyawan Google dipanggil karena tertinggal dalam OKR mereka. Setelah itu, manajer karyawan mengirimkan email ke seluruh tim dan secara terbuka mempermalukan mereka yang malas. Anda dapat menggunakan hal ini untuk menanamkan rasa disiplin dalam tim Anda. Biarkan mereka tahu bahwa sebagai individu, mereka bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas dan taktik yang ditetapkan oleh OKR mereka, dan bahwa ketertinggalan akan menghambat kemajuan seluruh tim dan perusahaan secara keseluruhan.

 

  1. Mendukung manajemen kinerja yang sedang berlangsung

Eksekutif Google menyukai fakta bahwa proses OKR bersifat siklus. Ketika triwulan berakhir, batch baru OKR diperkenalkan. Ini sejalan dengan kerangka kerja manajemen kinerja yang sedang diterapkan saat ini. Memberikan pelatihan dan umpan balik yang berkelanjutan, menghadirkan peluang pertumbuhan kepada karyawan, memberi penghargaan, dan mengenali karyawan atas upaya mereka: semuanya mustahil tanpa terlebih dahulu menetapkan dan melacak OKR.

 

  1. Mengikuti formula tertentu

Metodologi OKR adalah formula yang membantu Google untuk tetap di jalur. Dibutuhkan pendekatan strategis untuk Objective dan memecahnya menjadi langkah-langkah yang lebih kecil dan terukur dengan formula yang ditentukan, yang dapat ditinjau kembali setiap kali OKR baru perlu disusun. Google menggunakan kerangka waktu triwulan untuk OKR dan mendorong karyawan untuk menetapkan tidak lebih dari lima Objective dan tidak lebih dari lima Key Results untuk masing-masing Objective. Setiap minggu, karyawan harus mencapai sekitar 10% OKR mereka.

 

  1. Mendorong keterlibatan dan pertumbuhan karyawan

Google ingin karyawannya merasa tidak nyaman dengan OKR mereka; jika tidak, itu berarti OKR mereka kurang menantang. Meskipun beberapa OKR harus merupakan Moonshots Objective (aspirasional), namun penting juga untuk tidak menurunkan motivasi karyawan sejak awal dengan Objective yang tidak realistis. Menggabungkan beberapa Objective yang menantang (yang mengharuskan karyawan untuk sepenuhnya terlibat, menggunakan kekuatan mereka, dan mendorong lebih jauh) dengan Objective operasional yang tidak terlalu sulit untuk dicapai, itu dapat menjadi solusi. Dengan begitu, mereka tidak akan merasa terbebani oleh beberapa OKR yang sepenuhnya ambisius karena ada beberapa Objective yang realistis juga.

Referensi:

Recommended Posts